Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Спорные вопросы при увольнении работников в связи с ликвидацией организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В её начале говорится, что в ситуации принятия решения о предполагаемом расторжении трудового договора с сотрудником-членом профсоюза наниматель отправляет в выборный орган профорганизации проект приказа, а также копии документов, являющихся причиной этого решения. Данный порядок действует в отношении ситуаций, предусмотренных пунктами 2, 3 или 5 ст. 81 ТК.
Комментарий к ст. 373 TК РФ
1. Перед принятием окончательного решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям, указанным в настоящей статье, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
2. Если выборный орган первичной профсоюзной организации в установленные сроки не рассмотрит документы, поступившие от работодателя, либо не направит ему мотивированное мнение, то работодатель имеет право принимать решение об увольнении работника без учета мнения профсоюза, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
3. Государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
4. Работник или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодатель — обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Комментарий к Статье 373 ТК РФ
Работодатель может уволить работника, являющегося членом профессионального союза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) статьи 81 Кодекса. Однако прежде требуется направить проект соответствующего решения в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, а также приложить к нему копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В соответствии со статьей 82 Кодекса, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, обязан письменно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Причем сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Обратите внимание, что если планируется увольнение работника — члена профсоюза, например, по основаниям пункта 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель должен будет представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для его увольнения, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК:
— работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
— был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК).
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения материалов по делу рассматривает поставленный пред ним вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Важно помнить, что мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное работодателем, не учитывается.
Статьей 373 Кодекса установлено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее месяца с того дня, как получено согласие первичной профсоюзной организации. Помните, что в этот срок не включаются дни болезни, отпуска и другое время отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Если даже после консультаций общее согласие так и не было достигнуто, то работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения соответствующей жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Другой комментарий к статье 373 ТК РФ
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя чаще всего связано с нарушением или ущемлением трудовых прав работников. Более того, ТК РФ предусматривает совокупность оснований увольнения, при применении которых получение согласия профсоюзной организации является обязательным. Такое согласование проводится исключительно при наличии нормативного предписания в отношении отдельных положений закона, в том числе и при увольнении работников.
Обязательное согласование увольнения работника с профсоюзной организацией осуществляется в случаях прекращения трудового договора в связи с:
— сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Указанное правило распространяется исключительно на работников, являющихся членами профсоюза, т.е. в случае если такой работник не вступал в профсоюзную организацию либо вышел из нее, независимо от причин такого выхода, при прекращении трудового договора по указанным основаниям получения согласия профсоюзной организации не требуется.
Инициирование процедуры согласования относится к компетенции работодателя, т.е. в случае возникновения обстоятельств, в силу которых утрачена потребность в сохранении рабочего места за конкретным работником, он разрабатывает проект приказа об увольнении такого работника и направляет его в первичную профсоюзную организацию с копиями документов, обосновывающих необходимость принятия данного решения. Таким образом, работодатель обязан не только представить проект приказа, но и доказать обоснованность принятия им решения с учетом всех объективных обстоятельств, в том числе и преимущественного права оставления на работе.
2. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект приказа и формирует с учетом всех имеющихся доказательств обоснованности такого решения мотивированное мнение, которое должно быть доведено до сведения работодателя. В связи с этим мотивированное мнение профсоюза должно быть подготовлено в письменной форме и направлено работодателю.
На рассмотрение проекта приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, который в обязательном порядке подлежит согласованию с профсоюзом, закон отводит данной организации семидневный срок. Вменяя в обязанность профсоюза принять решение в установленный срок, закон одновременно не устанавливает срок для направления его проекта работодателем в профсоюзную организацию. До истечения установленного недельного срока профсоюз должен представить свое мотивированное мнение работодателю. Отсутствие в установленный срок мотивированного мнения профсоюзной организации рассматривается как согласие на увольнение работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, если выборный профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение также может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Несоблюдение указанного срока свидетельствует об утрате профсоюзом права отказать в согласовании увольнения работника, причем закон не предусматривает возможности его восстановления при наличии уважительных причин. Таким образом, ненадлежащее исполнение профсоюзом возложенных на него обязанностей в части согласования увольнения работника свидетельствует о возможности увольнения работника в нарушение его прав и законных интересов, в том числе с учетом гарантий оставления на работе в силу действия определенных обстоятельств.
3. В случае несогласия профсоюзной организации с решением работодателя об увольнении работника решение данного вопроса производится в рамках согласительных процедур в течение 3 рабочих дней и оформляется соответствующим протоколом. Принятие решения осуществляется путем проведения консультаций между указанными субъектами.
В рамках проведения консультаций в случае достижения согласия по спорным вопросам принятое и согласованное сторонами решение подлежит практической реализации в той форме, в которой оно принято. В случае недостижения согласия работодатель принимает окончательное решение по своему усмотрению с учетом представленного мотивированного мнения профсоюзной организации. Реализация такого решения возможна лишь по истечении установленного срока рассмотрения проекта профсоюзной организацией, а также срока проведения согласительных процедур, т.е. по истечении 10 дней с момента представления проекта приказа работодателем профсоюзной организации.
В случае принятия решения работодателем при недостижении согласия профсоюзному органу предоставлено право обжалования такого решения, т.е. обеспечения защиты трудовых прав конкретного работника. Обжалование может осуществляться как в государственную инспекцию труда, так и в суд. В отношении защиты прав работников закон предусматривает необходимость принятия решения в более короткие сроки, так, государственная инспекция рассматривает жалобу профсоюза в течение 10 дней с момента ее поступления. Судебное обжалование осуществляется в общем порядке, установленном процессуальным законодательством.
Независимо от органа, в который осуществляется обжалование приказа работодателя об увольнении работника, в случае признания такого приказа противоречащим трудовому законодательству и нарушающим права работников он подлежит отмене, а уволенный работник восстановлению на работе и оплате за время вынужденного прогула.
4. Деятельность профсоюза носит дополнительный характер по отношению к способам защиты трудовых прав самим работником. Решение о защите своих прав работник принимает самостоятельно, равно как и выбирает форму такой защиты. Деятельность профсоюзной организации по защите его прав вытекает из обязанностей данного органа и должна быть им реализована во всех случаях установления факта нарушения трудовых прав работодателем.
В то же время профсоюзная организация обязана в полной мере обеспечить защиту прав работников во всех ее проявлениях, в том числе путем обжалования в судебном порядке, включая пересмотр ранее принятых судебных актов в апелляционном, кассационном и надзорном порядке. Предоставление указанной гарантии направлено на обеспечение всесторонней и полной защиты прав работников, независимо от тех или иных форм такой защиты, выбранных соответствующим субъектом. При этом следует обратить внимание, что судебное обжалование решения государственного инспектора является правом работника или профсоюзной организации, т.е. указанные субъекты самостоятельно оценивают возможность применения данной формы защиты. Однако данный подход не в полной мере соответствует требованиям действующего законодательства, поскольку возможность выбора форм защиты или отказа от использования отдельных форм принадлежит исключительно работнику, права которого нарушены. Отказ профсоюза от защиты прав работника в суде может расцениваться как ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и недостижение целей его организации.
В связи с этим наиболее логичным представляется возложение на профсоюзную организацию обязанности судебного обжалования действий и решений работодателя по увольнению работника, а также решения государственного инспектора труда. Выступая в качестве высшей инстанции по рассмотрению данной категории споров, именно суд призван объективно исследовать все обстоятельства и принять обоснованное решение, строящееся исключительно на предписаниях действующего законодательства.
5. Положения комментируемой статьи определяют срочный характер действия мотивированного мнения профсоюзной организации — в течение месяца с момента направления его работодателю. Именно в течение этого периода работодатель может уволить работника по своей инициативе с учетом мнения указанного органа. По истечении указанного срока применение данного порядка законом не допускается, т.е. срочный характер предполагает необходимость повторного согласования указанного вопроса с профсоюзной организацией.
Уведомление службы занятости
Закон РФ № 1032-1 от 19.04.2001 обязывает работодателя ликвидируемой компании письменно информировать биржу труда о высвобождении работников в следующие сроки:
- директор организации — за 2 месяца;
- работодатель — индивидуальный предприниматель — за 2 недели.
Данное уведомление должно содержать необходимую для дальнейшего трудоустройства работников информацию:
- Должность.
- Профессия, специальность.
- Требования по квалификации к соответствующим должностям.
- Сведения по заработной плате (индивидуально по каждому сотруднику).
Приказ на увольнение в ликвидируемой компании составляется по формам Т-8 (в отношении одного работника) или Т-8а (для нескольких работников).
В бланк документа в соответствующих разделах и строках вносятся следующие реквизиты:
- полное название организации;
- регистрационные данные;
- номер трудового договора, дата его прекращения (допускается написание арабскими цифрами, например 21.07.2018 или словесно-цифровым способом, например, 21 июля 2021 г.);
- ФИО работника;
- номер согласно табелю;
- подразделение;
- должность, специальность, профессия;
- причина увольнения и ссылка на ст. 81, ч 1, п.1 ТК РФ;
- основание увольнения, например, решение (протокол) собрания, решение учредителей;
- регистрационные данные письменного уведомления работника;
- подпись директора или ликвидатора с расшифровкой;
- подпись об ознакомлении работника и дата.
Второй комментарий к Статье 373 Трудового кодекса
1. Кодекс обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ст. 373. В связи с этим направление выборному органу профсоюзной организации уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.
2. В статье не закреплена процедура рассмотрения выборным органом профсоюзной организации поступивших от работодателя проекта приказа и копий соответствующих документов. Очевидно, целесообразно сохранить ранее сложившуюся практику, когда при решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, на заседании этого органа присутствует и работник, в отношении которого работодатель запрашивает мотивированное мнение.
3. Несоблюдение выборным органом профсоюзной организации срока рассмотрения поступивших от работодателя документов, как и отсутствие мотивации направленного работодателю в установленный срок мнения, — законные основания для того, чтобы работодатель это мнение не учитывал. Однако это не лишает, очевидно, указанный орган права обжаловать принятое руководителем решение в соответствующую государственную инспекцию труда либо в суд.
4. В отличие от порядка учета мнения выборного органа профсоюзной организации при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней), который возлагает инициативу в проведении консультаций на работодателя, в данном случае эта инициатива переходит к выборному органу, который при его несогласии с предлагаемым решением работодателя проводит в течение трех рабочих дней дополнительные консультации с работодателем или его представителем.
5. Законодатель изменил последнюю часть данной статьи, исключив из месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Согласно ст. 61 ГК РФ, ликвидацией юрлица признается прекращение его деятельности без перехода его прав и обязанностей к другим лицам, то есть организация фактически перестает существовать в будущем. При этом ликвидация может носить как добровольный характер (на основании решения его учредителей (участников) либо специализированного органа), так и принудительный – по решению суда.
После вынесения решения о ликвидации учредители (участники) предприятия или специализированный на то орган, формируют состав ликвидационной комиссии (или единоличного ликвидатора), а также устанавливают порядок и сроки ликвидации согласно законодательству. С момента своего назначения комиссия (или ликвидатор) полностью управляет ликвидируемым юридическим лицом и отвечает за все действия, совершаемые от его имени (п. 4 ст. 62 ГК РФ).
Профсоюз и 10 нюансов увольнения
«Кадровик. ру», 2014, N 2
ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ
Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…
Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.
Теория вопроса
Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ. Требования нормы сводятся к следующему:
— работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
— работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей);
— работодатель при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а саму аттестацию проводить на основании локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):
1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения.
2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.
Нужно ли получать согласие на увольнение руководителя профсоюзной организации
Член профсоюза или профсоюзная организация могут обжаловать увольнение в судебном порядке, даже если работодателем соблюдена процедура учета мотивированного мнения.
Порядок уведомления о прекращении ТД с руководителем (заместителем) профкома мало отличается от общего. Разница заключается лишь в том, что работодатель должен запросить мотивированное мнение у вышестоящего выборного профсоюзного органа, а не у самого профкома).
Профорганизации часто объединяются по отраслевому признаку. Информацию о том, в какой профсоюз входит ваша первичная профорганизация, можно запросить у нее самой. Также можно направить запрос в профсоюз, который предположительно является вышестоящим. Ранее руководители и заместители профкома не могли быть уволены даже за систему дисциплинарных взысканий, если вышестоящий профсоюз не даст на это согласия. Ситуация изменилась после вынесения определения Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П. Он признал положение ч.1 ст. 374 ТК РФ противоречащим Конституции РФ в той части, в которой оно не позволяет увольнять руководителя (заместителя) первичной профсоюзной организации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если тот имеет дисциплинарное взыскание. Теперь на увольнение руководителя профорганизации по этому основанию согласие вышестоящего профсоюза получать не нужно, его достаточно лишь уведомить об этом.
При прекращении трудовых отношений с председателем профкома по другим основаниям необходимо получать предварительное согласие вышестоящего профсоюза.
Соблюдение сроков при согласовании вопросов увольнения с профсоюзом
Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.
СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.
СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.
При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.
Есть ли особые условия при начислении выплат
Выплаты при ликвидации предприятия начисляются на стандартных условиях. Единственное отличие состоит в том, что работник при расторжении трудового договора при ликвидации вправе рассчитывать на выходное пособие. Если бы сотрудник увольнялся по собственному желанию, то он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если только такая выплата не предусмотрена внутренними локальными положениями компании или в ее коллективном договоре).
Выходное пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка (согласно ст. 178 Трудового кодекса). Если за первый и второй месяцы после увольнения бывший сотрудник не смог найти подходящую работу, то работодатель обязан выплатить ему еще одну компенсацию в размере среднемесячного заработка. Для этого сотруднику нужно лишь написать заявление с просьбой выплатить положенные средства и предоставить копию трудовой книжки с последней отметкой об увольнении (для подтверждения статуса безработного).
Законодательно установлен лишь минимально гарантированный размер выходного пособия, тогда как в коллективном договоре предприятия допускается установить выплату выходных пособий в увеличенном размере. Например, работодатель может гарантировать каждому работнику выходное пособие в размере пяти месячных заработков. При этом положения коллективного договора не могут ухудшать положение работника, в частности, работодатель не вправе лишить работника выходного пособия. Такие положения внутренних документов не будут иметь юридической силы и признаются ничтожными.
Выходное пособие за третий месяц перечисляется в исключительных случаях на основании письменного решения биржи труда. Для этого работник должен в установленные сроки (в течение 14 календарных дней) встать на учет на биржу труда, предоставив комплект обязательных документов. Еще одно условие для получения компенсации за 3-й месяц – если в течение этого периода работник не получил возможности трудоустроиться (иными словами, центр занятости не смог предоставить подходящую его квалификации вакансию).
Обратиться за компенсацией работник вправе в любое время. Главное, чтобы к моменту обращения за денежными средствами компания не ликвидировалась, иначе платить компенсацию будет некому. Случаи, когда выходное пособие сотрудникам платится за государственный счет, законодательно не предусмотрены.
По умолчанию при расторжении трудового договора из-за ликвидации работодатель должен выплатить уволенному работнику среднемесячный заработок за 3-й месяц после увольнения. Но в отношении лиц пенсионного возраста действуют особые правила. Так, на основании Закона №1032-1 пенсионеры не могут быть признаны безработными (если им назначена пенсия по старости). Следовательно, служба занятости не может выдать лицам пенсионного возраста решение о назначении пособия за третий месяц.
Выходное пособие не выплачивается при увольнении работника, с которым был подписан трудовой договор на период до 2 месяцев (на основании ст. 292 Трудового кодекса).
При увольнении сезонного работника ему платится выходное пособие как его двухнедельный заработок (на основании ст. 296 Трудового кодекса).
Для работников Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии. Так, сроки для постановки на учет для них продлены с 2 недель до месяца, а компенсацию за утрату заработка они вправе получать вплоть до 6 месяцев.
Ст. 127 Трудового кодекса предоставляет всем работникам право на компенсацию за дни неиспользованного им отпуска. На основании ст. 115 Трудового кодекса продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. В случае отработки лицом года без отпуска за весь этот период он должен получить компенсацию неиспользованного отпуска в полном размере. Если же количество отработанных им дней меньше, то они рассчитываются с учетом полностью отработанных месяцев.
При определении количества дней для оплаты за неиспользованный отпуск работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных отпусках по НКТ СССР от 1930 года №169. Они применяются в той части, которая не противоречит законодательству по ст. 423 Трудового кодекса.
На каждый отработанный работником месяц работодатель должен заплатить ему по 2,33 дня отпуска. Если год был отработан не полностью, то дни отпуска для выплаты компенсации рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, которые составляют более половины месяца, оплачиваются с учетом округления до полного месяца, менее – удаляются из расчетов.
Работодатель может округлять количество дней отпуска, которые положены работнику. При этом округлять работодатель должен только в пользу работника: например, начислять ему не 2,33 дня отпуска за каждый месяц, а – 3 дня.
В случае увольнения работника до истечения двухмесячных сроков после официального уведомления работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию его среднего заработка с момента расторжения трудового договора до даты, указанной в уведомлении об увольнении. Например, работника уволили за 10 дней до даты, указанной в уведомлении. За эти 10 дней работнику стоит начислить и выплатить зарплату.
Порядок увольнения по собственному желанию председателя профсоюза
У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке.
У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Профсоюз и 10 нюансов увольнения
ru/cons/cgi/online. cgi? reg=doc;base=SOJ;n=603056;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.09284614701755345.
Вопрос: Что делать, если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц? Пересогласовывать? https://base. consultant. ru/cons/cgi/online.
cgi? req=doc;base=SOJ;n=284847;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7240743099246174. Аналогичное решение ожидает работодателя, который уволил сотрудника, но документ, выражающий положительное мнение профсоюза об увольнении, с указанием срока его составления, предположим. потерял. https://base. consultant.
ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n =601039;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7267515282146633.
Если профсоюз не представил свое мнение в семидневный срок со дня получения проекта приказа (учитываются рабочие дни) или его не мотивировал, увольнение работника без учета мнения профсоюза считается законным. Обоснование.
Как уволить председателя профкома
Может он быть профоргом? 1 ответ. Москва Просмотрен 106 раз.
Задан 2011-06-15 12:58:33 +0400 в тематике «Трудовое право» Отказ от профсоюзной первичной организации?
— Отказ от профсоюзной первичной организации. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 216 раз. Задан 2012-01-06 11:02:39 +0400 в тематике «Трудовое право» Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании?
— Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании. Свердловская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ С 1967 года Костина Т.И.
работала в ОАО «Трест Строймеханизация № 2», в последнее время в должности инженера и являлась председателем первичной профсоюзной организации предприятия. За все время работы на указанном предприятии она добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, активно защищала трудовые права работников-членов профсоюза, о чем свидетельствует множество поощрений за многолетний труд.
Филиал и его ликвидация
Обособленное подразделение представляет собой отдел организации, который находится удаленно от главного офиса. Обычно он создается с целью расширения предприятия, а также для выхода на рынок в других регионах страны. Подразделение считается обособленным, если:
- он расположен по адресу, отличающемуся от места нахождения (указанному в данных ФНС) главного офиса предприятия;
- в штате числиться хотя бы одни работник, с которым заключен договор трудоустройства минимум на 1 месяц;
- объект, в котором расположено обособленное подразделение, полностью контролируется главным офисом.
При этом, существует несколько видов обособленного подразделения:
- филиал – наделен наибольшей властью и может выполнять функции главной компании, как частично, так и в полном объеме;
- представительством – представляет и защищает интересы всей компании;
- обычное подразделение – обычный офис, который расположен по другому адресу и имеет в своем штате минимум одну вакансию. Данные подразделения обычно создаются с целью расширения сфер влияния компании.
Выбор вида обособленного подразделения во многом зависит от задач, которые хочет выполнить компания.
В случае закрытия подразделения фирмы процедура увольнения проводится в соответствии с нормами, установленными действующим законодательством, предусмотренными для ликвидации всей организации. Данное правило действует только в том случае, если филиал расположен в местности, отличающейся от места нахождения главного офиса фирмы. То есть руководитель филиала сможет уволить сотрудников в соответствии с п.1 ст.81 ТК России только в том случае, если в конкретной местности больше не осталось подразделений, в которые могут быть переведены работники. При этом, увольняются все граждане, составляющие штат филиала, то есть декретнице, матери-одиночке или людям в отпуске не предоставляются никакие льготы, позволяющие остаться на рабочем месте. В противоположном случае проводится увольнение в связи с сокращением штата, а не ликвидацией.