Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Временный перевод: брать ли согласие работника и на какой срок оформить». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Что такое производственная необходимость
Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?
Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.
В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:
- предотвращение несчастных случаев на производстве;
- устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
- устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
- устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
- предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
- уничтожение или порча имущества организации;
- замещение отсутствующего работника.
Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью.
Алгоритм действий руководителя
- Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
- Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
- Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
Ограничения для администрации при переводе на другую работу
Согласно ст.72 ТК РФ, перевод на иное рабочее место возможен при наличии производственной необходимости. Но даже при этом условии законодательство предусматривает целый ряд ограничений для администрации.
Прежде всего, перевод допускается не больше чем на 1 месяц. Повторение данного действа допускается опять-таки по производственной необходимости.
Исключение составляют случаи, связанные с временным отсутствием другого сотрудника. Законодательство предусматривает исполнение обязанностей за отсутствующего коллегу всего один раз за год (имеется в виду — календарный).
Среди ограничений, налагаемых на администрацию, особого внимания заслуживает запрет на перевод в другую организацию. Правомочным является временный перевод на другую работу у того же работодателя. Это не ущемляет права работников.
Законным перевод будет лишь в рамках того предприятия, с которым у работника имеются официально подтвержденные трудовые отношения.
Филиал компании автономным юрлицом не считается. Структурно он является одним из подразделений. Но между отдельными организациями корпорации перевод запрещен.
Кроме того, работодатель не должен переводить сотрудника при наличии официально подтвержденных медицинских противопоказаний.
Временный перевод на другую работу по производственной необходимости не должен отразиться на материальном положении сотрудника. Поэтому если работа, которую ему вменяют, оплачивается на порядок меньше, то работодатель обязан побеспокоиться об этом заранее. Важно сохранить тарифную ставку за сотрудником в любом случае.
Временные переводы на другую работу
Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):
- перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
- перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
- перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).
Случаи и причины временного перевода на другую работу
На сегодняшний день выделяют несколько основных причин и оснований, когда допускается перевод работника в другую организацию для выполнения профессиональных обязанностей. Так, легитимным будет считаться:
- перевод сотрудника, который осуществляется по причине временного отсутствия другого работника;
- перевод работника в иную организацию, попускаемый в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, к которым причисляются техногенные и природные катастрофы, производственные аварии и прочие условия, наносящие непоправимый вред жизни и здоровью трудового коллектива и всего населения в целом;
- перевод работника, который осуществляется и в случае, если это необходимо по состоянию его здоровья. В частности, временный перевод на другую работу может быть обусловлен беременностью женщины – сотрудника вредного предприятия.
Таким образом, следует сделать вывод о том, что временный перевод работника в другую организацию может быть осуществлен только при наличии конкретных условий, зафиксированных в ТК РФ.
Нарушения трудового законодательства при переводе
Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.
Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.
Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).
Право на отказ от принудительного перевода
На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.
Как правильно оформить перевод
Законодательство РФ говорит, что перевод в связи с производственной необходимостью должен соответствовать ряду обязательных условий:
- он возможен только в пределах одной организации и одного ее подразделения. Не допускается смена работодателя без согласия сотрудника, а также перевод из головного офиса в филиалы и обратно;
- продолжительность не должна превышать одного месяца. К примеру, если требуется переводить работника, чтобы заменить отсутствующего коллегу, несколько раз, то в любом случае продолжительность таких переводов не должна составлять более 30 дней;
- не должно быть медицинских противопоказаний для перевода сотрудника на новую должность даже на время. К примеру, беременных сотрудниц нельзя переводить на более тяжелый труд даже в самых сложных обстоятельствах;
- заработок за этот период должен быть не ниже, чем в среднем по предыдущему месту работы и не ниже тарифной ставки на новом месте;
- нельзя переводить работника на более низкую должность даже при производственной необходимости без его согласия. Работа должна соответствовать его квалификации.
Таким образом, перевод по производственной необходимости по ТК РФ – это возможность привлечь дополнительные силы для устранения последствий чрезвычайных ситуаций или заместить отсутствующего сотрудника, чтобы предотвратить ущерб для предприятия. Однако даже в самых сложных обстоятельствах работодатель должен соблюдать права сотрудников и не допускать нарушения установленных норм.
Работа сверх установленной временной нормы
Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.
Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.
Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:
- Решение о производственной необходимости исходит от работодателя.
- Деятельность осуществляется свыше установленных временных пределов для завершения начатого дела.
- Для выполнения ремонтного процесса, устранения причин, во избежание остановки предприятия.
- В непрерывном производстве неявка сменщика является основанием для сверхурочной занятости.
Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.
Это допустимо, если:
- назрела необходимость предотвращения угрожающих производственных обстоятельств (техногенной катастрофы, аварии, разрушительных явлений);
- обнаружились нарушения в обеспечении водой или газом, тепловом и электрическом снабжении, неполадки на транспорте и связи;
- произошли ЧП (пожар, наводнение и т.д.).
Что представляет собой служебная записка?
В записке описываются все моменты произошедшей непредвиденной ситуации и указываются причины вызова сотрудника на работу. Текст записки оформляется в произвольной форме. Образец может быть таким:
В связи с произошедшими изменениями в налаженной работе трудового коллектива (болезнью экскаваторщика Иванова Владимира Ивановича) предлагаю вызвать из очередного оплачиваемого отпуска гражданина Петрова Николая Анатольевича для недопущения остановки производственного процесса на период до полного выздоровления гражданина Иванова В.И.
Оформляет записку начальник бригады или участка, где работает отпускник. Он передает ее на резолюцию непосредственному руководителю производства. Тот в свою очередь может отказать, согласиться или внести свои изменения в текст записки, например, вызвать из отпуска другого гражданина, если таковой имеется.
Какие виды ПН существуют?
Самым известным вариантом действий с использованием данного понятия является перевод работника на другую должность. Работодатель имеет полное право это сделать, даже при условии, что данный пункт отсутствует в трудовом соглашении.
Важно отметить, что письменное согласие работника здесь не является обязательным документом. Бумага требуется лишь в том случае, что человек переводится на должность, по квалификационному уровню, находящейся ниже его текущего статуса.
Перевод по производственной необходимости возможен и осуществляется лишь при исключительных обстоятельствах, а точнее:
- ЧС, вызванные природными катаклизмами, авариями техногенного характера;
- если жители страны подвергаются серьезной опасности, с последующей защитой жизни и здоровья людей;
- для повышения доходности компании и с целью привлечения людей к дополнительному труду.
Здесь важно отметить, что производственная необходимость – это вынужденная мера, которая может быть использована нанимателем лишь при определенных обстоятельствах. Какие-либо махинации или перетасовки в рамках данного термина недопустимы и могут стать причиной привлечения нанимателя к ответственности.
Работа в дни законного отдыха
Работа в выходные дни
Во всех странах мира установлены дни, когда человек может отдыхать, то есть имеет законное время отдыха. Статьей 113 ТК РФ оговаривается, что в эти дни работника запрещено привлекать к работе.
Однако, порой создается ситуация, требующая обязательных, неотложных действий, невзирая на выходной день или праздник. Сложившаяся нестандартная обстановка может нести угрозу спокойствию и благополучию населения.
В современном мире нередки катастрофы, природные катаклизмы, происходящие на предприятии аварии техногенного характера. Здесь нужно организовать оперативные защитные действия. Для исполнения срочной неотложной деятельности с целью предотвращения аварийности, разрушений, всевозможной имущественной порчи разрешаются трудовые действия в выходные дни.
Эти же правила относятся и к работникам СМИ, кино, театра, людей, занятых в творческой сфере. Социально-трудовые взаимоотношения при таком трудовом режиме регулируют комиссии, которые занимаются трудовыми вопросами, рассматривают коллективные соглашения и нормативные договоры.
Работа сверх установленной временной нормы
Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.
Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.
Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:
- Решение о производственной необходимости исходит от работодателя.
- Деятельность осуществляется свыше установленных временных пределов для завершения начатого дела.
- Для выполнения ремонтного процесса, устранения причин, во избежание остановки предприятия.
- В непрерывном производстве неявка сменщика является основанием для сверхурочной занятости.
Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.
Это допустимо, если:
- назрела необходимость предотвращения угрожающих производственных обстоятельств (техногенной катастрофы, аварии, разрушительных явлений);
- обнаружились нарушения в обеспечении водой или газом, тепловом и электрическом снабжении, неполадки на транспорте и связи;
- произошли ЧП (пожар, наводнение и т.д.).