Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профессиональные стандарты для кадровиков». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».
Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала
Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».
По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.
Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.
Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.
Группа G. Руководители структурных подразделений
Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».
По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.
Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.
Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.
Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:
| № | Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ) | Квал.ур. | Требования | ||
| к образованию | к дополнительному образованию | к опыту работы | |||
| 1 | Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом | 5 | Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации | нет |
| 2 | Деятельность по поиску и отбору персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала | нет |
| 3 | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала | нет |
| 4 | Деятельность по развитию персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала | нет |
| 5 | Деятельность по организации оплаты и труда персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда | нет |
| 6 | Деятельность по организации корпоративной социальной политики | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года | нет |
| 7 | Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации | нет |
| 8 | Операционное управление персоналом и подразделением организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления. | 5 лет в области управления персоналом |
| 9 | Стратегическое управление персоналом организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления | 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях |
Профстандарт «Менеджер по персоналу»: наименования должностей
Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.
Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.
Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.
Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.
Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.
Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?
Требования к специалистам по управлению персоналом:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников
Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.
13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».
Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:
- Документационное оформление трудовых отношений
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации труда и оплаты персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации
У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:
a) сбор информации о потребностях организации в персонале
b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,
c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂
Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).
- 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
- 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.
Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)
Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)
- Специалист по оформлению трудовых отношений.
- Специалист по документационному обеспечению персонала
- Специалист по персоналу
- Специалист по подбору персонала
- Служащие по ведению кадровой документации
- Специалист по кадрам
- Менеджер по персоналу
- Инспектор по кадрам
- Специалисты в области подбора и использования персонала
- Экономист по труду
- Специалист по оценке и аттестации персонала
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Специалист по развитию и обучению персонала
- Специалист по развитию карьеры персонала
- Специалист по нормированию и оплате труда
- Специалист по организации и оплате труда
- Специалист по компенсациям и льготам
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
- Служащие по ведению кадровой документации
- Инженер по нормированию труда
- Техник по труду
- Специалист по социальным программам
- Специалист по работе с представительными органами работников
- Специалист по корпоративной социальной политике
Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:
Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо
высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.
Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Начальник отдела кадров
- Начальник отдела организации и оплаты труда
- Начальник отдела подготовки кадров
- Начальник отдела социального развития
- Заведующий (начальник) отделом кадров
- Менеджер по персоналу
Для высшего руководства
- Директор по персоналу
- Директор по управлению персоналом
- Заместитель генерального директора по управлению персоналом
Образование и обучение,опыт практической работы
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.
Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.
Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).
Так сегодня можно получить образование:
- менеджера (управление персоналом);
- документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
- специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
- юриста (юриспруденция) и т.д.
Основные требования к кадровикам
Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.
Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:
- подбор жизненно важного для фирмы персонала;
- кадровое делопроизводство;
- развитие и профессиональное обучение работников;
- карьерный рост наемного персонала;
- оплата и нормирование труда;
- внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
- миграция и перемещение сотрудников.
Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:
- более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
- более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.
Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.
Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.
Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.
Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.
13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».
Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:
- Документационное оформление трудовых отношений
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации труда и оплаты персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации
У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:
a) сбор информации о потребностях организации в персонале
b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,
c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂
Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).
- 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
- 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.
Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)
Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)
- Специалист по оформлению трудовых отношений.
- Специалист по документационному обеспечению персонала
- Специалист по персоналу
- Специалист по подбору персонала
- Служащие по ведению кадровой документации
- Специалист по кадрам
- Менеджер по персоналу
- Инспектор по кадрам
- Специалисты в области подбора и использования персонала
- Экономист по труду
- Специалист по оценке и аттестации персонала
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Специалист по развитию и обучению персонала
- Специалист по развитию карьеры персонала
- Специалист по нормированию и оплате труда
- Специалист по организации и оплате труда
- Специалист по компенсациям и льготам
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
- Служащие по ведению кадровой документации
- Инженер по нормированию труда
- Техник по труду
- Специалист по социальным программам
- Специалист по работе с представительными органами работников
- Специалист по корпоративной социальной политике
Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:
Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо
высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.
Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Начальник отдела кадров
- Начальник отдела организации и оплаты труда
- Начальник отдела подготовки кадров
- Начальник отдела социального развития
- Заведующий (начальник) отделом кадров
- Менеджер по персоналу
Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.
Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:
- информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
- умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
- информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
- умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
- правила этики профессионального поведения;
- навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
- умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.
Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021
При пересмотре обязанностей специалиста с учетом требований профстандарта, возникают некоторые нюансы, которые необходимо обязательно учесть. Изменения в инструкцию могут не скорректировать утвержденные ранее функции сотрудника, а значительно расширить их. А это приведет уже к существенным изменениям обязанностей сотрудника, что нарушает положения ст. 57, 60, 72 ТК РФ.
Статьи 57 60 и 72 ТК РФ
Вместе с тем уточнение функций, изменение требований к образованию, стажу работы не ведет к нарушению норм ТК РФ. При этом устанавливать новые требования к квалификации сотрудника работодатель не обязан.
Отметим, что в профстандарте требования к образованию специалиста изменяются в зависимости от уровня квалификации. Высшее образование в форме бакалавриата должен иметь специалист уже 6 уровня. Стаж работы не менее пяти лет в сфере управления персоналом требуется только для руководителя отдела и выше.
Группа G. Руководители структурных подразделений
Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».
По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.
Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.
Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.
Нужно ли строго исполнять требования
В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.
Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.
Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.
ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом
2020-12-31
Подводим итоги 2020, строим планы на 2021 и поздравляем с Новым годом!
2020-12-30
ОБЪЯВЛЕНИЕ! График работы специалистов в новогодние праздники
2020-10-09
ОБЪЯВЛЕНИЕ
2020-09-29
Мотивация возрастного персонала
2020-09-24
Онлайн-семинар Натальи Самоукиной «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» — 2 октября 2020 года
Поделитесь этой новостью в социальной сети!
Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.
Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.