Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли!». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.
Основные проблемы новичков
Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:
- недостаток организационных знаний;
- неумение ориентироваться в новой обстановке;
- скованность перед руководством и коллегами;
- отсутствие практического опыта.
К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:
- страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
- боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
- опасение не стать уважаемым в коллективе;
- отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
- неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.
- В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
- Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
- Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.
Цели и задачи адаптации персонала в организации
Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.
Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.
Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:
- ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
- полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
- мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
- увеличение производительности труда;
- оздоровление психологического климата в коллективе.
Методы адаптации персонала
Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:
- наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
- посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
- беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
- специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
- экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
- запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
- прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).
3.1 Описание и реализация программы адаптации в ХХХ
3.1.1 Программа адаптации состоит из двух основных частей: Общей и Индивидуальной.
3.1.2 Общая часть программы адаптации
Данная часть программы предполагает формирование общего представления у новых сотрудников о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т. п.
В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первых двух недель работы сотрудника и состоит из четырех блоков. Мероприятия, составляющие эти блоки, реализуются параллельно во времени. (Рисунок 1. Адаптационные мероприятия)
Рисунок 1. Адаптационные мероприятия.
Личное знакомство Инструктаж в ОБ Собеседование Посещение адаптационных
с подразделением. (ПК, АТС, Intranet) с руководителем мероприятий: семинар, (ориентация в отделе) Подключение ПК. (функции отдела). экскурсия, тренинг, и пр.
Первый и второй Второй или третий В течение первой Первые две недели
рабочие дни рабочие дни рабочей недели
3.1.3 Вводные ориентационные мероприятия
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании: ее истории и перспективах развития, особенностях корпоративной культуры.
Мероприятия по адаптации сотрудников Фирмы проводятся Департаментом персонала раз в две недели.
Специалист по адаптации получает у специалиста группы учета и статистики данные по вновь принятым сотрудникам, на основании которых специалист Отдела персонала готовит сводный список сотрудников, принятых за две недели, и организует для них проведение Адаптационного семинара «Введение в корпоративную культуру ООО «ХХХ».
В ходе адаптационного семинара рассматриваются следующие темы, раскрывающие компанию:
— История ХХХ – основные этапы развития;
— Миссия ООО «ХХХ»;
— Положение ООО «ХХХ» на рынке фармдистрибуции;
— Стратегия развития Компании;
— Руководство Компании – представление;
— Структура ООО «ХХХ»;
— Склад ООО «ХХХ» — гордость Компании;
— Региональное развитие Компании;
— Принципы работы в Компании;
— Правила внутреннего трудового распорядка;
— Мотивация персонала;
— Корпоративные мероприятия;
— Развивающая оценка персонала.
После адаптационного семинара в этот же день вновь принятые сотрудники посещают с Экскурсией склад. Проводит экскурсию сотрудник Отдела «Центральный склад», организует экскурсию и обеспечивает посещаемость – специалист по адаптации Отдела персонала.
Специалист по адаптации Отдела персонала предварительно готовит служебную записку со списком новых сотрудников, датой, временем и местом проведения адаптационных мероприятий, и уведомляет руководителей отделов о прохождении вновь принятыми сотрудниками, адаптационного семинара и посещении с экскурсией склада.
Завершением вводных адаптационных мероприятий является Тренинг «Командные принципы работы», Проводимый сотрудником КУ. На тренинге сотрудников знакомят с принципами работы в Команде Компании. Тренинг проводится периодичностью 2 раза в месяц, в логической связи с адаптационным семинаром через несколько дней после проведения адаптационного семинара.
3.1.4 Личное ознакомление с подразделением, его сотрудниками и рабочим местом (первый и второй рабочие дни)
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится:
— представление сотрудника персоналу отдела;
— показ основных помещений офиса;
— ознакомление с «Папкой нового сотрудника» (первый рабочий день).
В зависимости от категории работника этот процесс может совершить непосредственный руководитель сотрудника, куратор или другой сотрудник отдела по поручению руководителя.
Ознакомление с рабочим местом проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования. Знакомит с принципами согласования вопросов, с порядком оформления и визирования нормативных документов по непосредственной деятельности сотрудника, документооборота в целом. Проводит ознакомление сотрудника с должностной инструкцией под роспись.
На данном этапе сотрудник получает уведомление о прохождении адаптационных мероприятий с графиком посещения.
Выдачу новому сотруднику для ознакомления, хранение и поддержание в соответствии с корпоративным стандартом «Папки нового сотрудника» осуществляет секретарь подразделения.
3.1.5 Инструктаж по использованию технических средств: АТС, персональный компьютер (второй/третий рабочий день)
Руководитель отдела или его заместитель оформляет документы, необходимые для допуска нового сотрудника во внутреннюю компьютерную сеть, и к пользованию АТС.
Инструктаж проводит сотрудник отдела безопасности. Объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т. д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании. Знакомит его с основными компьютерными программами, используемыми в ООО «ХХХ», с ресурсами intranet (в рамках допуска сотрудника) и пр. программами.
3.1.6 Вводное собеседование с непосредственным руководителем (в течение первой рабочей недели)
Проводится непосредственным руководителем сотрудника, возможно, в присутствии Начальника отдела. Собеседование проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы.
Руководитель объясняет задачи и требования к работе, задачи, выполняемые всем подразделением, отвечает на вопросы, ставит цели и рассматривает пожелания нового сотрудника.
По результатам первых трех дней работы новый сотрудник заполняет опросный лист нового сотрудника (далее «опросник» — форма ОПР-1, Приложение Б), который получает в первый день на оформлении от сотрудника Отдела персонала, предназначенный для оценки условий работы (по результатам первых 5 рабочих дней). Новый сотрудник заполняет в бумажном виде и лично сдает в Отдел персонала.
Положение об адаптации работников предприятия.
1. Общие положения.
1.1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей, специалистов и рабочих, вновь трудоустроившихся в Предприятие, а также работников, переведенных внутри Предприятия на другую должность (место работы).
1.2. Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.
1.3. Адаптация работников Предприятия имеет целью взаимное приспособление работника и Предприятия, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Предприятия.
1.4. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).
1.5. Функция управления адаптацией работников Предприятия возлагается на отдел (службу) профессионального развития персонала.
2. Виды адаптации.
2.1. Различают два вида адаптации: первичную и вторичную.
2.2. Первичная адаптация – для лиц, вновь принятых на работу в Предприятие. Адаптационный период для данной категории работников предусматривается в течение всего испытательного срока.
2.3. Вторичная адаптация – для работников Предприятия, перемещенных внутри организационной структуры из одного структурного подразделения в другое. В этом случае адаптация проводится в течение одного месяца.
3. Порядок проведения адаптации.
3.1. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по Предприятию назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника.
3.2. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда.
3.3. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.
3.4. Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию.
3.5. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности.
3.6. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре Предприятия, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри Предприятия, требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в Предприятии ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.
3.7. Адаптация различных категорий работников характеризуется определенной спецификой.
Особенности адаптации рабочих:
– для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 «Персонал. Подготовка и повышение квалификации», которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период ученичества является для них частью адаптационного периода;
– для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.
Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Предприятия, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры Предприятия. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).
Особенности адаптации руководителей и специалистов:
– руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями Предприятия;
– для вновь принятых специалистов отделов и служб управления согласно Положению об организации производственных стажировок во время адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.
Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:
– краткое описание истории Предприятия;
– организационная структура Предприятия;
– список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;
– сформулированная философия фирмы или миссия компании;
– политика качества Предприятия в текущем году;
– коллективный договор;
– правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста);
– основные положения устава и локальных нормативных актов Предприятия, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;
– перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Предприятия.
Конкретный пакет материалов, представляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.
4. Завершение адаптации.
4.1. В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников Предприятия об успешности адаптируемого.
4.2. По окончании адаптационного периода для подведения итогов адаптации и выяснения удовлетворенности работника и руководителя структурного подразделения ее результатами заместитель генерального директора по персоналу проводит собеседование.
4.3. С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства генерального директора с кадровым пополнением организуются ежеквартальные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в Предприятии.
4.4. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями Предприятия.
4.5. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода (пункт 2.2), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри Предприятия.
Примечания.
Положение об адаптации и наставничестве
Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании. На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя. Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.
Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.
Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.
Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения
Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.
Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек. Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.
Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников. Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала. Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия
Какие задачи оно выполняет?
- Определяет базовые понятия;
- Цели адаптации;
- Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
- Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
- Определяет ход контроля за процессом;
- Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.
Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.
Положение об адаптации персонала
1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «Торговый дом «Крестьянка» (далее Общество).
1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.
1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.
2. Определения
В настоящем СТП применяют следующие термины с соответствующими определениями:
адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;
адаптант — человек, приспосабливающийся к новым условиям ;
сработанность с коллективом — основные критерии: понимание адаптантом прописанных и не прописанных норм и правил поведения и взаимодействия, действующих в коллективе, целей работы коллектива.
3. Сокращения
В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:
НД — нормативный документ;
ООО — Открытое акционерное общество;
СП — структурное подразделение
СТП — стандарт предприятия;
УК — Управление кадров.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.
2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.
3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.
4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.
Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.
Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.
Можно ли обойтись без адаптации
Адаптация так или иначе происходит у нового сотрудника в любом случае, занимается этим РОП или нет. Однако, если процесс проходит бесконтрольно, когда новичок остается наедине со своими вопросами и проблемами, в первую очередь адаптация сильно затягивается. Во-вторых, результат ее непредсказуем. Вероятно, менеджер будет делать работу неправильно либо малоэффективно. По статистике, не прошедшие адаптацию сотрудники прикладывают до 70 % усилий от реальной «мощности».
Следующая причина не игнорировать важность правильной адаптации – множество преимуществ, которые дает процесс и сотруднику, и компании:
- повышение эффективности работы сотрудника;
- уменьшение или полное устранение так называемой текучки;
- формирование положительных взаимоотношений в команде;
- предотвращение грубых ошибок, часто совершаемых новичками.
Программа специализированной адаптации
1) Функциональное подразделение:
· цели, приоритеты;
· организация и структура;
· практическая деятельность;
· взаимодействие с другими подразделениями;
· взаимоотношение между различными видами деятельности внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность, подотчетность:
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
· разъяснение важности и значимости каждой конкретной работы, ее взаимосвязь с другими подразделениями;
· обсуждение общих проблем и способов их решения (совещания и т.д.);
· нормативы качества выполнения работы и основы оценки их исполнения;
· длительность рабочего дня и расписания;
· сверхурочные;
· дополнительные назначения, замена;
· объяснение того, где и как надо хранить и ремонтировать рабочее оборудование.
3) Процедуры, правила, предписания:
· правила, характерные только для данного вида работы или подразделения;
· поведение в случае аварии;
· правила техники безопасности;
· информирование о несчастных случаях и опасности;
· гигиенические стандарты;
· деловая этика;
· обеденный перерыв (время);
· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
· контроль и оценка исполнения работы.
Программа по адаптации персонала
Процесс адаптации персонала — это постепенное привыкание нового работника к организации, коллективу, его устоям и традициям. Чем быстрее специалист адаптируется к новой среде, тем выгоднее для работодателя. Помочь новенькому сотруднику в этом может специальная программа адаптации персонала. Как правильно ее подготовить — расскажем в нашей статье.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Новое место работы — это всегда стресс. Ситуация усугубляется не только незнакомой спецификой деятельности компании, но и характеристиками рабочего коллектива. И речь идет далеко не о новичках, у которых совершенно нет опыта работы. Стрессу подвержены даже профессионалы своего дела, с многолетним багажом опыта за плечами.
Адаптация — это, в управлении персоналом, своего рода алгоритм действий, который позволит новичку максимально быстро влиться в рабочий ритм организации. К тому же правильно составленная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько проблем:
- Получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. То есть чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее начнет работать в полную силу.
- Сократить нерациональное использование рабочего времени на обучение новичка. Ведь кто-то должен ввести нового сотрудника в курс дела.
- Снизить текучку персонала. Поочередно выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, организация обеспечит себе стабильность кадровых ресурсов.
Если специалисту не помочь адаптироваться в коллективе, то ждите увольнений. А это очередные новички, новый стресс, невыполненные задания. Страдают абсолютно все: и работник, не ужившийся в коллективе, и коллектив, не принявший новичка, и работодатель, получивший новую головную боль, и сама компания, так как высокая текучка персонала всегда отрицательно сказывается на производительности.
Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения
Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.
Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек. Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.
Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников. Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала. Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия
Какие задачи оно выполняет?
- Определяет базовые понятия;
- Цели адаптации;
- Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
- Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
- Определяет ход контроля за процессом;
- Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.
Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.
С какой целью проводится трудовая адаптация персонала
Ни одно мероприятие не может пройти успешно, если перед его проведением не поставить четкие цели. В случае с грамотной организацией адаптации персонала следует добиваться:
-
развития у нового сотрудника положительного настроя в отношении нового рабочего места
(должно возникнуть ощущение, что о сотруднике заботятся); -
экономии временных ресурсов
(когда в компании отлажена программа адаптации, начальству и коллегам не приходится тратить свое рабочее время на ситуационные разъяснения с новым работником); -
снижения уровня тревожности и психологического дискомфорта
(так можно существенно улучшить качество работы, уменьшить «текучесть кадров»); -
уменьшение потерь эффективности на стартовом этапе
(при приеме на работу сотрудника придется потратить время на его обучение и деньги, поскольку в первые недели эффективность новичков низкая из-за плохой подготовки к выполнению обязанностей).